Werknemer ziek tijdens vakantie

Aan elke vakantie komt een eind. Voor sommige werknemers is dit reden om zich precies aan het einde van hun vakantie ziek te melden vanuit het buitenland. Doorgaans zal er daadwerkelijk sprake zijn van arbeidsongeschiktheid, maar soms twijfelt u. Wat kunt u dan als werkgever?

Een voorbeeld. Een werknemer kreeg toestemming voor een vakantie van vier weken in het buitenland. De werknemer had om zes weken gevraagd, maar de bedrijfsvoering liet zo’n lange afwezigheid niet toe. Nadat vier weken waren verlopen, meldde de werknemer zich op zijn eerste werkdag ziek. Vanuit het buitenland. Per fax zond hij een onleesbare, in het Frans gestelde verklaring van een ‘arts’. De werkgever twijfelde sterk of hier wel daadwerkelijk sprake was van ziekte, maar kreeg geen contact met de werknemer. Daarop werd de werknemer op staande voet ontslagen.

De kantonrechter ging hier echter niet in mee. Volgens de kantonrechter had de werkgever moeten volstaan met inhouding van het loon. Ontslag kon pas aan de orde zijn wanneer sprake was geweest van bijkomende omstandigheden. Die bijkomende omstandigheden ontbraken hier echter. Bovendien was van belang dat het ontslag niet (vooraf) was aangekondigd. Weliswaar had de werknemer gehandeld in strijd met het verzuimreglement, maar daarin waren geen sancties opgenomen. En dat maakte de positie van de werkgever te zwak om ontslag te rechtvaardigen, ondanks dat de kantonrechter van mening was dat de handelwijze van de werknemer op het randje was.

Ons advies is daarom altijd: voorkomen is beter dan genezen. Hoe doet u dat?

1. Geef goede instructies. Het is van belang dat er - bijvoorbeeld in een verzuimreglement - duidelijke voorschriften zijn over wat te doen bij ziekte op vakantie en/of in het buitenland. Zo moet duidelijk zijn bij wie, wanneer en op welke wijze de werknemer zich moet ziekmelden. Daarnaast kan worden opgenomen dat de werknemer zich voor controle (en vaststelling van de arbeidsongeschiktheid) moet melden bij een controlerende instantie in het vakantieland. Bij het UWV kan een lijst worden opgevraagd met de gegevens van controleorganen in een groot aantal landen. Verder is het verstandig om in een verzuimreglement op te nemen dat alleen recepten en (dokters)verklaringen in de Nederlandse of Engelse taal worden geaccepteerd.
2. Wees duidelijk over eventuele sancties. Waarschuw de werknemer duidelijk en zo mogelijk vooraf voor sancties bij niet naleving van de verzuimregels. Mocht er geen verzuimreglement zijn, dan staat u toch niet helemaal met lege handen. U kunt het loon opschorten tot het moment dat de werknemer weer bereikbaar is en zich laat controleren door een bedrijfsarts. Blijkt hij dan ziek te zijn geweest dan heeft de werknemer alsnog aanspraak op het salaris over de periode van opschorting. Stelt de bedrijfsarts vast dat de werknemer niet ziek was, dan heeft hij die aanspraak uiteraard niet. De sanctie moet wel altijd vooraf worden aangekondigd. De aankondiging van de sanctie dient bij voorkeur door middel van een aangetekende brief en per gewone post naar het woonadres én - indien bekend - naar het verblijfadres in het buitenland te worden verstuurd.
3. Stel onderzoek in. Twijfelt de werkgever aan de ziekte van de werknemer, dan mag de werkgever onderzoek instellen. Hij mag zelfs verlangen dat de werknemer voor controle naar Nederland terugkeert, tenzij deze kan aantonen met deugdelijke medische verklaringen dat hij niet tot reizen in staat is. Ook kan het zinvol zijn om te vragen naar de reisbescheiden van de werknemer. Een werknemer die niet in staat is om reisbescheiden te tonen waaruit de in eerste instantie geboekte datum van terugreizen blijkt, heeft op zijn minst de schijn tegen.

Kortom: ontslag wegens twijfel over ziekte tijdens een vakantie is niet snel aan de orde. Natuurlijk kan het praktisch zijn om iets te forceren, maar wees u bewust van de risico’s. Dat geldt zeker voor een ontslag op staande voet: de werknemer krijgt dan immers geen werkloosheidsuitkering en daarmee dwingt u de werknemer feitelijk om een rechtszaak tegen u te starten. Voor ons uiteraard geen probleem, maar voor u als werkgever niet altijd de meest geschikte en wenselijke route.

Voor meer informatie over ziekte tijdens vakantie en ontslag kunt u contact opnemen met mr. Judith Langeveld-de Groot, contactpersoon van de praktijkgroep Arbeidsrecht.