Werknemer onder invloed: blazen?

Soms heeft een werkgever het vermoeden dat één van zijn werknemers onder invloed van alcohol op het werk verschijnt. Wat zijn de mogelijkheden voor een werkgever om dit te voorkomen, dan wel sanctionerend op te treden? En kun je van werknemers verlangen een blaastest te ondergaan?

Alcoholgebruik: reden voor ontslag?

In het algemeen kan gezegd worden dat een eenmalige constatering van alcoholgebruik niet zomaar tot ontslag (op staande voet) kan leiden. In de wet staat dat een reden voor ontslag op staande voet aanwezig kan zijn indien een werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan "dronkenschap of liederlijk gedrag". Dit betekent dat er dus tenminste éénmaal nadrukkelijk gewaarschuwd moet zijn. Het is verstandig de waarschuwing op schrift te stellen. En natuurlijk moet je als werkgever ook kunnen bewijzen dat er inderdaad sprake is van dronkenschap en/of liederlijk gedrag. Dat is echter een lastige bewijspositie. Want hoe kun je dat aantonen? Denkbaar is om werknemers te verplichten een blaastest te ondergaan. Maar dit mag alleen met instemming van werknemer. Bij rechters staat het afnemen van een blaastest bij een werknemer ter discussie, omdat het de werknemer in zijn persoonlijkheidsrecht aantast. Toch zie je wel dat de rechter een verplichte blaastest of beleid op dat punt soms toestaat, en wel als dit wordt gerechtvaardigd door de aard van de functie en de belangen die in het geding zijn. Denk aan een vrachtwagenchauffeur die gevaarlijke stoffen moet vervoeren.

Beleid

De rechter toetst vaak allereerst of je als werkgever een op alcoholgebruik (of misbruik) gericht beleid hebt. Dat beleid en eventueel daarin verwoorde maatregelen (zoals het afnemen van een blaastest) moeten een legitiem doel dienen. De maatregel moet verder noodzakelijk en proportioneel zijn en er mogen dus voor de werkgever geen andere reële mogelijkheden zijn om zijn rechten en belangen te waarborgen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat het hebben van een beleid in het algemeen op begrip van rechters kan rekenen, gegeven de belangen die op het spel kunnen staan, mits voldaan is aan de zojuist genoemde overige voorwaarden.

Het is dus van belang een duidelijk beleid te formuleren. Hiervan gaat allereerst een preventieve werking uit: je laat als werkgever zien op welke wijze je probeert te voldoen aan je verplichting om te voorkomen dat derden schade wordt toegebracht door werknemers die onder invloed van alcohol verkeren. In de tweede plaats kan een dergelijk beleid bevorderen dat werknemers beseffen wat de consequentie van hun gedrag kan zijn.

In een concreet geval is het aan de werknemer om te betogen dat een blaastest een te vérgaand middel is en dat medewerking hieraan niet van hen mag worden gevergd. Weigert de werknemer mee te doen aan een blaastest, dan kan de werkgever dit niet afdwingen. Wel kan de werknemer schriftelijk worden aangesproken op het vermoeden van alcoholgebruik en het feit dat hij niet meewerkt om dat vermoeden te weerleggen. Hij heeft daarmee de schijn tegen en geeft de werkgever daarmee een middel in handen om zijn ‘dossier verder op te bouwen’.

Betrouwbaarheid blaastest

Het is goed om te bedenken dat óók als een werknemer toestemming heeft verleend voor het meedoen aan een blaastest, de uitkomst van de blaastest achteraf kan worden betwist. Bijvoorbeeld omdat de test niet voldoende betrouwbaar is. Indien een werknemer op basis van de uitkomst van een blaastest wordt ontslagen, en de werknemer in een procedure gemotiveerd aanvoert dat de uitslag niet betrouwbaar is, zal de betrouwbaarheid van de blaastest door een deskundige moeten worden beoordeeld. Dat brengt natuurlijk een procedurele onzekerheid met zich mee. Om niet alleen afhankelijk te zijn van de uitkomst van de test, zou je als werkgever de reden voor het ontslag zo breed mogelijk moeten formuleren en niet alleen wijzen op de uitslag van de blaastest. De werkgever kan zijn positie versterken als hij ook kan wijzen op de zichtbare (en ruikbare) symptomen van alcoholgebruik, het strikte alcoholbeleid, het gegeven dat werknemer al eerder schriftelijk is gewaarschuwd en dat werknemer begeleiding is aangeboden om van zijn probleem af te komen.

Alcohol, verslaving en ziekte

In de rechtspraak wordt wel aangenomen dat er bij alcoholgebruik sprake kan zijn van een verslaving. In dat geval kleeft hieraan het begrip ‘ziekte’ en een ontslag tijdens ziekte houdt in de regel geen stand. Om problemen op dit vlak te voorkomen, zul je als werkgever eerst begeleiding moeten aanbieden om de werknemer te helpen van zijn alcoholprobleem af te komen. Bij elk geval van alcoholgebruik binnen de organisatie zul je hierop als werkgever alert moeten zijn. De Arbodienst kan overigens een belangrijke rol spelen bij de beoordeling of er in voorkomend geval sprake is van een verslaving en (dus) ziekte.

Aandachtspunten

Samenvattend kunnen uit de rechtspraak de volgende richtlijnen worden gehaald die de positie van de werkgever versterken, en die kunnen voorkomen dat werknemers hun werkzaamheden verrichten onder invloed van alcohol:

• Hanteer een beleid met een duidelijke omschrijving van de verboden gedraging en bijbehorende helder omschreven sancties. Geef eventueel aan dat steekproefsgewijs en/of bij een redelijk vermoeden van alcoholgebruik een blaastest kan worden afgenomen.
• Maak het beleid bekend binnen het bedrijf. Houd er wel rekening mee dat de Ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft voor het instellen of wijzigen van een alcohol- en drugsbeleid.
• Spreek de werknemer aan op zijn gedrag en waarschuw hem altijd schriftelijk.
• Stuur de werknemer bij de eerste constatering van alcoholgebruik naar huis en houd zijn loon in. Bied hem ook begeleiding aan om van een eventueel alcoholprobleem af te komen.

Voor meer informatie over alcoholgebruik in de werksfeer en hoe daartegen op te treden kunt u contact opnemen met mr. Judith Langeveld-de Groot, contactpersoon van de praktijkgroep Arbeidsrecht.