Personeelsbeleid in crisistijd

Arbeidsrechtelijke maatregelen in tijden van economisch zwaar weer

De kredietcrisis kan ook uw bedrijf raken. Is de financiële situatie van uw bedrijf zodanig dat direct ingrijpen noodzakelijk is dan is het goed u te oriënteren op de mogelijkheden die u als ondernemer heeft. Om u daarbij van dienst te zijn informeren wij u over de mogelijkheden en consequenties van bedrijfseconomisch ontslag van werknemers. Wij zullen hierna de drie mogelijkheden schetsen voor individueel ontslag. Daarnaast zullen wij een aantal andere arbeidsrechtelijke maatregelen in tijden van recessie onder uw aandacht brengen.

Bedrijfseconomische reden

Bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is het van belang goed zicht te krijgen op de onderbouwing van de financiële situatie. Een slechtere winstverwachting is op zichzelf onvoldoende. Cijfers en prognoses moeten aantonen dat er sprake is van een zodanig slechte financiële positie van het bedrijf dat het snijden in de arbeidskosten noodzakelijk is om ernstiger maatregelen, zoals nog meer ontslagen of bijvoorbeeld een faillissementsaanvraag, te voorkomen.

Collectief ontslag

Leidt de voorgestelde maatregel er toe dat twintig of meer werknemers in een tijdsbestek van drie maanden (zullen) worden ontslagen dan is er sprake van een collectief ontslag. Ingevolge de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) moet u het voorgenomen ontslag verplicht melden bij UWV WERKbedrijf en de vakbonden. Vervolgens wordt in overleg met de vakbonden de wijze van ontslag vastgesteld. Dit leidt vaak tot een Sociaal Plan waarin de resultaten van het overleg worden vastgelegd. Wij zouden hierbij onze assistentie kunnen verlenen.

Mogelijkheden voor individueel ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden
Er zijn verschillende mogelijkheden om te komen tot een individueel ontslag op grond van bedrijfseconomische reden:

1. beëindiging met wederzijds goedvinden;
2. opzegging met een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf (voorheen CWI);
3. ontbinding via de kantonrechter.

Ad 1: beëindiging met wederzijds goedvinden

U kunt ervoor kiezen in een gesprek met een individuele werknemer te onderzoeken of er gegeven de precaire financiële situatie van het bedrijf bij de werknemer bereidheid bestaat voor een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Dit heeft als voordeel dat er snel duidelijkheid kan worden bereikt. Wij kunnen een model vaststellingsovereenkomst aanleveren waarmee de werknemer zonder risico voor zijn recht op WW-uitkering kunnen instemmen met zijn ontslag.

Ad 2: opzegging met een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf

Bij het aanvragen van een ontslagvergunning(en) wegens bedrijfseconomische reden hanteert UWV WERKbedrijf globaal de volgende toets:

• is bedrijfseconomische reden voor structureel vervallen van arbeidsplaats aannemelijk gemaakt?
• zijn de juiste werknemers voor ontslag aangedragen, is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast (klik hier)?
• is aannemelijk dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn?

Meer informatie over de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf kunt u vinden in de brochure ‘Ontslag om bedrijfseconomische redenen’ (klik hier voor de brochure).

Ad 3: ontbinding via kantonrechter

U kunt er ook voor kiezen om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te (laten) dienen. Deze procedure duurt in de regel twee tot drie maanden. Er staat geen hoger beroep en cassatie open. De kantonrechter hanteert de kantonrechtersformule. Die is gebaseerd op de formule A x B x C. A staat voor gewogen dienstjaren. B staat voor beloning, zijnde het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag en vaste emolumenten. C staat voor de correctiefactor.

De kantonrechtersformule is sinds januari 2009 vernieuwd met als gevolg dat dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar een halve maand, tussen 35-45 jaar één maand, tussen 45-55 jaar anderhalve maand, en vanaf 55 jaar twee maanden per dienstjaar opleveren.

Andere creatieve maatregelen

Noodlijdende bedrijven zijn vaak creatief in de maatregelen die ze nemen. Daarin is een zekere vrijheid. U kunt werknemers verzoeken om gedurende een bepaalde periode vrijwillig onbetaald verlof of vakantiedagen op te nemen of om parttime te gaan werken. U kunt dit overigens niet verplichten.
Heeft u liquiditeitsproblemen dan kunt u de werknemers voorstellen om het vakantiegeld in drie termijnen uit te betalen (mei, juni, juli). Een alternatieve maatregel is gebruik maken van outplacementtrajecten om werknemers naar ander werk te begeleiden.

Daarnaast kan gedacht worden aan het versoberen van arbeidsvoorwaarden. Wijziging van arbeidsvoorwaarden kan alleen indien dat in de arbeidsovereenkomst is bedongen of met instemming van de individuele werknemer. U zult daarom steeds met de individuele werknemer moeten overleggen over de wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden geldt een strikte toets. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk, die moeten zodanig zijn dat het in stand laten van de arbeidsvoorwaarde voor werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (noodzakelijkheid), vervolgens moet u als werkgever een redelijk voorstel (proportionaliteit, subsidiariteit en belangenafweging) doen dat werknemer in redelijkheid niet zou mogen weigeren. Afhankelijk van de vraag welke arbeidsvoorwaarde wordt gewijzigd is het van belang ook de rol van de OR in de gaten te houden.

Overleg Ondernemingsraad en CAO-partijen en/of vakbonden

Wij attenderen u erop dat bij een belangrijke wijziging in de organisatie of een verdeling van bevoegdheden de Ondernemingsraad een adviesrecht heeft in de zin van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.

Daarnaast kan er op grond van de CAO een bevoegdheid voor de CAO-partijen of vertegenwoordigde vakbonden zijn om betrokken te worden bij het voornemen tot reorganisatie.

Wij hopen u hiermee inzicht te hebben gegeven in de mogelijkheden en consequenties van een reorganisatie. Uiteraard zijn wij graag bereid u te assisteren bij een reorganisatie van uw bedrijf. U kunt daartoe contact opnemen met één van onze contactpersonen van de praktijkgroep Arbeidsrecht: mr. Rien Hoek of mr. Judith Langeveld-de Groot.